SEO-specialist aannemen

De afgelopen jaren heb ik geleerd, dat een optimaal presterend team uit verschillende persoonlijkheidstypes bestaat. Een voorbeeld:

Een team dat technisch zeer bekwaam was (volledig samengesteld uit ‘Blauwe’ analytische types) bleek het minst succesvol in het opbouwen van klantrelaties en het laten groeien van accounts.
Het team miste namelijk de ‘Gele’ (invloedrijke, relatiegerichte) persoonlijkheden.

• Probleem: Het team bestond uitsluitend uit analytische ‘Blauwen’ en miste de ‘Gele’ persoonlijkheden die relaties bouwen en energie brengen.

• Oplossing: De teams werden herschikt en er werd iemand aangenomen met een ‘Gele’ DISC-profiel en de ‘Enabler’ werkgenieën (volgens Lencioni’s model).

• Resultaat: Het team behaalde het jaar daarop succesvol zijn doelen.

Ik heb vaak een type in mijn hoofd die ik nodig heb binnen mijn team en ben dan ook op zoek naar zo’n type. Dit probeer ik dan uit te vinden.

Een van de belangrijkste eigenschappen die ik probeer te ontdekken is nieuwsgierigheid. Vrijwel elke SEO case is uniek. Nieuwsgierigheid is de basis voor een goede samenwerking, want je moet een hoop willen uitvinden van de klant, maar ook een hoop willen uitzoeken in het probleem.

Over het algemeen merk ik dat de SEO specialist die zich het hardste ontwikkelt, het langste bij de organisatie blijft of uiteindelijk gelukkig wordt binnen een SEO functie vaak wat meer ‘nerdy’ zijn. Dat wil niet zeggen dat iedereen die SEO specialist is, een nerd is. Maar een meer ‘nerdy’ type raakt minder snel verveeld of uitgekeken. Die duiken net wat dieper in technische zaken i.p.v. aan de oppervlakte te blijven met content optimalisatie. Iemand die dat niet heeft, zijn over het algemeen vaak meer ‘passanten’.

Wat ik tegenwoordig ook belangrijk vindt, is dat iemand een interesse in AI en automation heeft. Daar beweegt de wereld toch wel steeds meer heen. Als je hier nul interesse in hebt, dan ga je steeds meer vast lopen, zowel in onze organisatie als met de klant. Je krijgt bijna dagelijks vragen over AI.

Verder qua niveau is het afhankelijk wat ik nodig zie binnen mijn team, maar onze strekking is altijd: SEO is te leren, karakter is leidend.

Wat ik altijd een mooi pluspunt vind is of de specialist zelf een eigen (side)project heeft waar SEO bij komt kijken. Hoeft niet groots te zijn, maar het zegt veel over de persoon als ze dat wel hebben. Ook leer je daar naar mijn mening het meeste van als het gaat om SEO, zelf testen en experimenteren.

Ook de softskills van een kandidaat, want bij een agency is klantmanagement super belangrijk. Uit ervaring weet ik dat het makkelijker is om SEO aan te leren dan klantmanagement als je daar nog (vrij) weinig ervaring in hebt. Dat maakt je sneller up-and-running. Anderzijds ligt het ook heel erg aan wat het team op dat moment nodig hebt, soms wil je juist een kwaliteitsimpuls op het gebied van SEO kennis en dan is klantmanagement op dat moment minder belangrijk. Oftwel: it depends 😉

Voor mij is het belangrijk dat iemand snapt dat er meer is dan SEO. Ik denk dat ik daarmee een beetje buiten de boot val in dit artikel, maar het is wel echt zo. Als full-service agency willen wij namelijk dat mensen ‘over hun discipline heen’ kunnen kijken. In de praktijk ben je een (SEO-)contentspecialist bij ons, met alle taken die daarbij horen, maar óók een sparringpartner voor de klant. SEO is een middel in een groter marketinggeheel, niet een doel op zich.

Daarom focussen wij ons in de vragen veel meer op scenario’s dan keiharde SEO-kennis. Zo zien we hoe iemand handelt en naar zaken op de lange termijn kijkt. Tegenwoordig hebben de we afkorting “Search Everywhere Optimisation” en dat is iets wat wij denk ik onbewust deels al jaren doen hier. Een SEO-specialist moet ook snappen hoe iets als TikTok of een nieuwsbrief werkt. Hoe je een merk bouwt en merkwaarden uitdraagt. Wat goede UX is. Hoe je klanten meeneemt. Hoe je processen automatiseert. Wat een sterke campagne is. Kortom: waar een goede marketingstrategie uit bestaat, en hoe SEO hieraan bijdraagt.

Daarbij zijn wij een agency voor ‘de nieuwe generatie op de werkvloer’. Dat betekent dat we starters vaak de kans geven. Die beschikken nog niet altijd over specialistische kennis. Kan je niet van hen verwachten. Daarom zijn analytische of scenario-vragen voor ons vaak een stuk interessanter om te stellen.

Voor de volledigheid: onze technische SEO-kennis zit gewaarborgd bij de specialisten binnen het content- én developmentteam. En wanneer medewerkers hier echt de diepte in willen, dan hebben we daar alle opleidingsruimte voor.

Wat ik essentieel vind, is om een beeld te vormen van 3 k’s: Kennis, Kunde en Kwaliteiten van een kandidaat. M.a.w. hoe vliegt hij of zij een SEO-vraagstuk aan van begin tot einde. Door hier op door te vragen krijg ik een goed beeld van iemand zijn of haar aanpak, wijze van analyseren, presenteren en implementatie van de SEO-strategie bij voorkeur aan de hand van een of meerdere recente case(s).

Ligt heel erg aan voor welke rol ik iemand aanneem. Ik heb andere verwachtingen van een junior SEO Specialist dan van een senior SEO specialist.
Overall, let ik vooral op hoe flexible iemand is, durft toe te geven fouten te hebben gemaakt, en eerlijk genoeg is daar van te leren en bovenop te klimmen. Want fouten maken we allemaal, dat is geen enkel probleem. Hoe je ermee dealt, dat is belangrijk.

Ik let ook op hoe iemand naar de markt kijkt, is iemand alleen bezig met zijn eigen werk/brand/klant of kijken ze verder naar andere industrieen en SEO ontwikkelingen.

Daarnaast misschien nog wel het allerrrrr belangrijkst, hoe goed kan en wil iemand samenwerken. Als iemand er zit voor zijn eigen shine en verder niets geeft om (meer junior) collega’s of het totale plaatje van de brand, dan is er voor die persoon in mijn team geen plek. No ego’s allowed 🙂

We beginnen altijd met een eerste kennismaking, waarbij we meer te weten willen komen over de eerdere werkervaring van de kandidaat, iemand zijn sterke- en ontwikkelpunten, wat de ambities zijn van de kandidaat en hoe ze hun carrière de komende jaren willen ontwikkelen.

En natuurlijk is er ook voldoende tijd voor het stellen van vragen om elkaar goed te leren kennen, omdat een match op cultuur en drive een belangrijke voorwaarde is om met elkaar verder in gesprek te gaan.

Een selectie vindt altijd plaats (voor SEO) op basis van CV en eerdere werkervaringen. Voor een starter kijken we daarbij ook naar stages en nevenactiviteiten. Zonder enige SEO ervaring of kennis kom je niet door de selectie. Simpelweg omdat vaak is gebleken dat er onvoldoende aansluiting is met het werkveld óf dat iemand het werk in de praktijk vaak minder leuk vindt dan gedacht.

Bij ervaren kandidaten toetsen we in het gesprek vooral wat voor projecten iemand heeft gedaan, en hoe complex of uitdagend de specifieke rol van de kandidaat in de projecten is geweest.

Voor mij hangt het sterk af van het type expert dat we zoeken. Wanneer het gaat om een SEO-strateeg, dan let ik vooral op communicatieve vaardigheden: kan iemand anderen overtuigen, de juiste prioriteiten stellen en SEO integraal in de marketingmix plaatsen?

Zoeken we daarentegen een meer technische specialist of analist, dan ligt de nadruk op inhoudelijke diepgang en probleemoplossend vermogen: begrijpt iemand de technische details en kan diegene deze vertalen naar praktische verbeteringen?

Wat voor elk profiel geldt, is dat ik vooral let op hoe iemand kijkt naar het behalen van resultaten. Kan iemand concreet uitleggen hoe eerdere inspanningen hebben geleid tot meetbare groei? En hoe gedreven en gepassioneerd vertelt iemand hierover?

Last, but not least, past iemand goed in het team en bedrijf. Dat wil zeggen, kan iemand goed samenwerken op projecten en vind degene het leuk om met meerdere disciplines binnen ons bedrijf samen te werken. Dat is moeilijk te polsen in een gesprek, maar toch probeer ik altijd een inschatting te maken.

Bij het aannemen van junior SEO-specialisten let ik vooral op twee dingen: intrinsieke motivatie en teamfit. Kennis en vaardigheden zijn aan te leren, zolang iemand maar gemotiveerd is en goed binnen het team past. Als die basis klopt, kun je iemand alles leren.

Bij senioren of marketeers met ervaring draait het vooral om de breedte en diepgang van hun kennis. Vaak zie je dat hun ervaring zich richt op één onderdeel, zoals content of techniek, terwijl de andere pijlers minder ontwikkeld zijn. Tijdens het gesprek probeer ik te achterhalen waar iemands sterke punten liggen en waar nog groeiruimte is, zodat we het inwerktraject en de verwachtingen goed kunnen afstemmen.

Daarnaast let ik sterk op communicatieve vaardigheden. Voor zowel junioren als senioren is het belangrijk dat ze SEO-inzichten kunnen vertalen naar begrijpelijke taal voor klanten, developers en collega’s, omdat ze in die rol vaak de sparringpartner zijn.

Bij het aannemen van nieuwe collega’s kijk ik vooral naar de cultuurfit. Past iemand bij onze manier van werken en binnen het team? Dat vind ik belangrijker dan alleen kennis of ervaring. Als iemand wat stiller is, proberen we daar rekening mee te houden in hoe we samenwerken. Ook kijken we naar de relevantie van iemands eerdere werk, dat helpt om te begrijpen waar hun kracht ligt. Vaak hebben we gezamenlijke connecties in de branche, dan bellen we die even voor een korte indruk.

Behalve de gewenste kennis en ervaring op SEO gebied (dit toetsten we bewust met een case), lette ik vooral op het type persoon en of dit past in de organisatie en het team. De motivatie en soft skills zijn, zeker bij junior/medior functies, voor mij belangrijker dan de hard skills. Die zijn met de juiste mentaliteit, leergierigheid en focus op eigen ontwikkeling eenvoudiger aan te leren binnen het team. Verder moet het team complementair aan elkaar zijn, dus is het essentieel dat hij/zij iets toevoegt aan het team en dit niet uit allemaal dezelfde type experts en personen bestaat.

Bij het aannemen van een SEO-specialist zou ik vooral kijken naar intrinsieke motivatie: iemand die nieuwsgierig is, continu wil ontdekken en testen, en oprecht enthousiast wordt van alles rondom SEO. Het gaat mij niet alleen om kennis, maar vooral om mindset: iemand die niet bang is om dingen uit te proberen, fouten te maken en zijn of haar learnings te delen met het team. Een echte growth mindset, waarbij leren en verbeteren vanzelfsprekend is, vind ik cruciaal.

Uiteraard is ervaring met SEO ook belangrijk. Denk aan on-page en off-page optimalisatie, keyword research, contentoptimalisatie, linkbuilding en data-analyse met tools zoals Google Analytics, Search Console, Screaming Frog of Ahrefs/Semrush, en het vermogen om deze kennis om te zetten in concrete, meetbare resultaten.

Mocht iemand hier minder ervaring in hebben, is dat geen probleem: de soft skills en de juiste mindset zijn voor mij doorslaggevender. Die combinatie van drive en kennis zorgt ervoor dat de nieuwe collega niet alleen kan uitvoeren, maar ook actief bijdraagt aan het continu verbeteren en innoveren van onze projecten. Voor klanten, maar ook voor ons bedrijf zelf. Kansen zien en die altijd proberen te pakken.